Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) markiert einen Wendepunkt im Kampf gegen geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Mit ihrer verpflichtenden Umsetzung bis zum 7. Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen grundlegend überdenken und deutlich transparenter gestalten. Die neuen Regelungen gehen weit über das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus und schaffen umfassende neue Pflichten für Arbeitgeber aller Größenordnungen.
Kernelemente der EU-Richtlinie 2023/970
Die Richtlinie verfolgt das klare Ziel, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" durch verschärfte Transparenzregeln und wirksamere Durchsetzungsmechanismen zu stärken. Sie gilt für Unternehmen sowohl des privaten als auch des öffentlichen Sektors und umfasst alle Arbeitnehmer sowie Stellenbewerber.
Zentrale Verpflichtungen der Richtlinie:
1. Transparenz im Bewerbungsverfahren (Art. 5)
- Angabe des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen.
- Information über objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien.
- Verbot der Nachfrage nach bisherigen Gehältern von Bewerbern.
2. Erweiterte Informationspflichten (Art. 6)
- Unaufgeforderte Information aller Beschäftigten über Entgeltkriterien.
- Transparente Darlegung der Entgelthöhe und -entwicklung.
- Ausnahme nur für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten bezüglich der Entgeltentwicklung.
3. Umfassender Auskunftsanspruch (Art. 7)
- Recht auf Auskunft über individuelle Entgelthöhe unabhängig von der Unternehmensgröße.
- Zugang zu durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Kollegen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
- Jährliche proaktive Information über das Auskunftsrecht.
4. Verschärfte Berichtspflichten (Art. 9)
- Unternehmen mit 250+ Beschäftigten: jährliche Berichterstattung ab 2027.
- Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten: dreijährliche Berichterstattung ab 2027.
- Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten: dreijährliche Berichterstattung ab 2031.
Wesentliche Unterschiede zum deutschen Entgelttransparenzgesetz
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 wird durch die EU-Richtlinie in mehreren entscheidenden Punkten überholt:
Kriterium
Auskunftsanspruch
Berichtspflicht
Informationspflicht
Entgeltvergleich
Beweislast
Deutsches EntgTransG
nur Unternehmen mit 200+ Beschäftigten
Unternehmen mit 500+ Beschäftigten
Auf Nachfrage
Medianentgelt
Arbeitnehmer
EU-Richtlinie 2023/970
ALLE Unternehmen, unabhängig von deren Größe
Unternehmen ab 100 Beschäftigten
Unaufgefordert und jährlich
Durchschnittsentgelt
Beweislastumkehr = Arbeitgeber
Durchsetzung und Sanktionen
Die EU-Richtlinie führt eine Beweislastumkehr ein: Bei Diskriminierungsvorwürfen müssen Arbeitgeber beweisen, dass keine geschlechtsspezifische Benachteiligung vorliegt. Zudem sind bei festgestellten Lohndifferenzen von mindestens 5% binnen sechs Monaten Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, andernfalls ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung (z.B. Betriebsrat) durchzuführen.
Compliance-Empfehlungen für Unternehmen
Angesichts der weitreichenden Änderungen sollten Unternehmen bereits jetzt proaktiv handeln, um rechtzeitig compliance-konforme Strukturen zu etablieren:
Sofortmaßnahmen (bis Ende 2025)
1. Bestandsaufnahme der aktuellen Entgeltstrukturen
- Analyse bestehender Gehaltsunterschiede nach Geschlecht und Tätigkeit.
- Identifikation kritischer Bereiche mit Lohndifferenzen über 5%.
- Dokumentation objektiver, geschlechtsneutraler Entgeltkriterien.
2. Anpassung der HR-Prozesse
- Überarbeitung von Stellenausschreibungen mit Gehaltsangaben.
- Schulung der HR-Verantwortlichen zum Frageverbot nach bisherigen Gehältern.
- Entfernung von Verschwiegenheitsklauseln bezüglich Entgelten.
3. Rechtliche Überprüfung
- Review aller Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen.
- Anpassung von Vergütungsrichtlinien und Beförderungskriterien.
- Vorbereitung auf erweiterte Auskunftspflichten.
Mittelfristige Umsetzung (2025-2026)
1. IT-System-Integration
- Implementierung von Softwarelösungen zur automatisierten Entgeltanalyse.
- Aufbau von Datenstrukturen für regelmäßige Berichterstattung.
- Sicherstellung datenschutzkonformer Datenverarbeitung.
2. Organisatorische Maßnahmen
- Etablierung eines Entgelttransparenz-Verantwortlichen.
- Entwicklung von Standard-Auskunftsprozessen.
- Aufbau von Kommunikationsstrukturen mit Arbeitnehmervertretungen.
Langfristige Strategien (ab 2026)
1. Kontinuierliche Compliance-Überwachung
- Etablierung regelmäßiger Entgelt-Audits.
- Monitoring der Berichtspflichten und Fristen.
- Anpassung an neue Rechtsentwicklungen.
2. Kultureller Wandel
- Förderung einer transparenten Unternehmenskultur.
- Integration der Entgelttransparenz in die Unternehmensstrategie.
- Nutzung als Wettbewerbsvorteil bei der Talentakquise.
Die Rolle externer Compliance-Expertise
Die Komplexität der neuen Regelungen und die erheblichen Haftungsrisiken bei Verstößen machen professionelle Unterstützung unverzichtbar.
Externe Compliance-Experten können dabei helfen:
- Rechtssichere Umsetzung: Gewährleistung der korrekten Anwendung aller Richtlinien-Vorgaben.
- Risikominimierung: Frühzeitige Identifikation und Beseitigung problematischer Entgeltstrukturen.
- Effizienz: Vermeidung kostspieliger Fehler und Nachbesserungen.
- Expertise: Zugang zu spezialisiertem Know-how und bewährten Lösungsansätzen.
Empfehlung: Professionelle Umsetzung mit einem erfahrenen Interim Compliance Officer / externen Consultant
Für die erfolgreiche Implementierung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit erfahrenen Compliance-Experten. Als zertifizierter Compliance Officer und Volljurist mit knapp 20 Jahren Berufserfahrung biete ich spezialisierte Interim-Management-Services für Legal & Compliance.
Leistungsportfolio:
- Aufbau und Optimierung von Compliance-Management-Systemen.
- Rechtssichere Umsetzung der Entgelttransparenz-Vorgaben.
- Schulungen für HR-Teams und Führungskräfte.
- Begleitung bei Behördenprüfungen und Audits.
- Entwicklung maßgeschneiderter Richtlinien und Prozesse.
Die flexible Interim-Lösung ermöglicht es Unternehmen, ohne langfristige Verpflichtungen auf hochqualifizierte Expertise zuzugreifen und die Transformation rechtzeitig und professionell zu gestalten.
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 stellt einen Paradigmenwechsel in der Gleichstellungspolitik dar. Deutsche Unternehmen müssen bis Juni 2026 weitreichende Anpassungen vornehmen, die über das bisherige Entgelttransparenzgesetz deutlich hinausgehen. Die proaktive Vorbereitung ist essentiell, um Compliance-Risiken zu minimieren und die neuen Transparenzanforderungen als Chance für eine fairere und attraktivere Unternehmenskultur zu nutzen.
Unternehmen, die jetzt handeln, sichern sich einen wichtigen Wettbewerbsvorteil und vermeiden kostspielige Nachbesserungen. Die Investition in professionelle Compliance-Beratung zahlt sich durch Rechtssicherheit, Effizienz und verbesserte Arbeitgeberattraktivität langfristig aus.
Executive Summary:
The EU Pay Transparency Directive 2023/970 requires German companies to implement sweeping changes to salary transparency by June 2026. It goes beyond existing German law by mandating salary range disclosure in job ads, proactive communication of pay criteria, and comprehensive rights for employees to access salary information. Reporting obligations start at companies with 100 employees. The Directive introduces a reversal of the burden of proof, strict timelines for remedying pay gaps, and enhanced enforcement tools. Early compliance is recommended, with expert legal and compliance support strongly advised for successful implementation.
The key impacts of the EU Pay Transparency Directive 2023/970 for employers are:
- Expanded reporting obligations: Companies with 100 or more employees must regularly prepare and publish detailed salary reports.
- Transparency in recruitment: Salary information must be included in job advertisements; inquiries about previous salaries are prohibited.
- Employees’ right to information: Every employee can annually request individual and average salary data broken down by gender.
- Reversal of burden of proof: In discrimination claims, employers must actively prove no disadvantage occurred, increasing legal risks and internal efforts.
- Obligation to correct pay gaps: Unjustified pay differences over 5% must be remedied within six months.
- Need for objective criteria: Employers must establish transparent, comprehensible, and gender-neutral pay structures.
Implementation requires systematic adjustment of HR and compliance processes, along with ongoing monitoring and documentation, to avoid fines and reputational damage.